本記事は、「【重要】事業者利用規約等を変更いたします」に関連するQAとなります。
①使用者にとって厳しいルールに見えるが、なぜこういったルール変更に至ったのですか
弊社はスポットワーク協会の会員として、厚生労働省および協会の要請に基づきルールを策定しております。
令和7年7月4日、厚生労働省より協会に対し、労働者保護の観点から厚生労働省作成のリーフレット内容を踏まえた適切な対応を行うよう要請がありました。これを受け、協会は同リーフレットに準拠したルールを策定し、弊社もそれに従い運用方針を定めております。
参考（厚生労働省リーフレット）：スポットワークサービスにおける 適切な労務管理へ向けた考え方
②なぜ、24時間が分岐になっているのでしょうか
就労の為の準備を無駄にさせないこと、その日の別の就労機会を見つける時間的余裕がない状態に陥らせることのない限界時間として、スポットワーク協会で、24時間との設定がなされており、弊社もそれに準拠しております。
③ワーカー側からは、自由にキャンセルできるのでしょうか
就労開始までであれば、理由を問わず解約（キャンセル）が可能です。ただし、就労開始時刻の24時間前以降については、信用スコアの減点がございます。24時間前以前（就労開始まで24時間を切らなければ）ペナルティはありません。
④過去に事業所都合の強制キャンセルを実施した分も、休業手当支払いの対象になりますか
過去分の強制キャンセルに対して休業手当支払いのご要望があった場合は、お支払いの可否判断の上で、事務局までお知らせください。
（2025年8月31日までにご応募が完了したお仕事については、、これまでどおり就労開始時刻の1時間前に雇用契約が成立し、同年9月1日以降にご応募確定したお仕事については、応募完了時に解約権留保付労働契約が成立し、その後、解約可能事由に該当しない解約が行われた場合には、休業手当の支払いが必要になる、というように変更になります。
したがいまして、同年8月31日以前の案件については、従前どおりの仕様となります。具体的には、就労開始時刻の1時間前の雇用契約成立後にキャンセルした案件については、休業手当が必要になる可能性もありますが、個別具体的な判断が必要となりますので、まずは、労使間で話し合っていただけますと幸いです。）
⑤ワーカー側から解約した場合でも、休業手当の支払う必要があるのでしょうか
ございません。あくまでも、使用者からの解約で、かつ、解約可能事由に該当しない場合に限られます。
⑥解約可能事由に該当しない場合には、労働契約を解約することはできますか
できません。
⑦解約をせずに労働者から労務の提供を受けない場合は、どのように処理すればよいですか
この場合、休業させることとなりますので、使用者は休業手当（支払予定給与額の満額）を支払う必要があります。
⑧解約可能事由を、企業側で自由に、追加、削除等修正することは可能でしょうか
解約可能事由の追加はできませんが、削除は可能です。
⑨解約にあたっては、理由を伝える必要がありますか
解約にあたっては、その理由と、どの解約可能事由に該当するかを記載いただく必要があります。
⑩解約可能事由は、求人票への記載のみでも足りますか
労働条件通知書への記載が必須です。求人票のみは認められません。
⑪ワーカーが就労開始した後に、解約可能事由に基づく解約はできますか
できません。解約ができるのは、応募完了時から就労開始までの間です。勤務開始後に解約を行う場合、使用者は原則、休業手当を支払う必要があります。