「解約可能事由」および「システム仕様」変更QA

本記事は「 【重要】スポットワーク協会ガイドライン改訂に伴う「解約可能事由」および「システム仕様」変更のお知らせ」に関連するQAとなります。

今回の改訂による今後の解約可能事由を教えてください。

労働契約成立後、使用者からの解約は原則として不可であり、解約をせずに労働者から労務の提供を受けない場合は、休業させることとなりますので、使用者は休業手当を支払う必要があります。

ただし、以下の場合には、一般に解約の合理性・相当性が認められるものと考えられます。

いずれの場合にあっても、個別の契約において、解約事由が合理的に設定され労働条件通知書等に記載されるとともに、解約にあたってはその理由が具体的に示される必要があります。

(1) 不可抗力その他の事由（地震や台風等の天災事変等）があるとき

(2) 長期療養や逮捕・勾留等のために、就労日に就労できないことが明らかなとき

(3) 就労に必要な資格の証明がないとき、法令上就労させることができないときその他就労において必要となる法令の趣旨に照らして条件を満たさないとき

(4) 契約上の義務違反または不法行為、犯罪行為等の反社会的行為を行なったとき

(5) 募集条件で明示されていた就労に必要な物を持参しなかった場合など募集条件として明示されている使用者が求める条件を満たさないとき

(6)営業活動の停止、または業務量の著しい変動といった、契約締結時には想定できなかった不可避の事由に基づき、採用人数の調整が必要となったとき
※(6)に規定する事由を理由とした解約については、勤務開始時間の24時間前までに通知がなされた場合に限り、有効に成立するものとします。

なぜこういったルール変更に至ったのですか

弊社はスポットワーク協会の会員として、厚生労働省および協会の要請に基づきルールを策定しております。

令和7年7月4日、厚生労働省より協会に対し、労働者保護の観点から厚生労働省作成のリーフレット内容を踏まえた適切な対応を行うよう要請がありました。
これを受け、協会は「スポットワークサービスにおける適切な労務管理へ向けた考え方」をとりまとめていましたが、令和8年3月に改訂が行われました。弊社もそれに従い運用方針を定めております。

リーフレットの詳細はこちらをご確認ください。（外部サイト：厚生労働省ホームページ）

今回の改訂により変わる点は何ですか

大きく4点ございます。
・「掲載ミス」による解約の廃止
└業務内容や日時の誤りなど、掲載ミスを理由とする解約は不可となります。万が一、掲載ミスを理由に解約される場合は、休業手当の支払いが必要となります。

・営業中止や仕事量変化による解約の厳格化
└新しい事由として統合され、「労働契約成立時点では予期し得なかった客観的にやむを得ない事情がある場合」に限られます。それに伴い、キャンセル時には「解約可能事由等の詳細」にその具体的な理由をご記載いただく必要があります。

・募集条件で明示された事由の統合
└勤務態度・経験・持ち物・服装などに関する解約事由が1つに統合されます。キャンセル時には「解約可能事由等の詳細」へ、明示していた条件とどのように合致しなかったのかを具体的にご記載いただく必要があります。

・他社評価による解約の禁止
└カイテク上でのワーカー様に対する「過去の他社評価」を理由とした解約は、合理性・相当性に欠けるため、今後は一律禁止となります。万が一、他社評価を理由に解約される場合は、休業手当の支払いが必要となります。
※最終的に解約の合理性・相当性が認められるかどうかは、個別事案ごとの事情を踏まえた司法判断に委ねられます。
※解約可能事由の変更に伴い、カイテクにて発行される労働条件通知書内の「解約可能事由」の項目も変更いたします。

なぜ評価による解約が出来なくなったのでしょうか

他社による勤務態度の評価のみを理由とした解約は、募集条件として記載があったとしても、一般に解約の合理性・相当性が認められるとまでは言えないものとし、解約可能事由の対象外となります。

なぜ24時間が分岐になっているのでしょうか

就労の為の準備を無駄にさせないこと、その日の別の就労機会を見つける時間的余裕がない状態に陥らせることのない限界時間として、スポットワーク協会で、24時間との設定がなされており、弊社もそれに準拠しております。

ワーカー側からは、自由にキャンセルできるのでしょうか

就労開始までであれば、理由を問わず解約（キャンセル）が可能です。ただし、就労開始時刻の24時間前以降については、信用スコアの減点がございます。24時間前以前の場合（就労開始まで24時間を切らなければ）、ペナルティはありません。

ワーカー側から解約した場合でも、休業手当の支払う必要があるのでしょうか

ございません。あくまでも、使用者からの解約で、かつ、解約可能事由に該当しない場合に限られます。

解約可能事由に該当しない場合には、労働契約を解約することはできますか

解約可能事由に該当しない場合は、休業手当をお支払いの上で解約が必要となります。

解約をせずに労働者から労務の提供を受けない場合は、どのように処理すればよいですか

この場合、休業させることとなりますので、使用者は休業手当（支払予定給与額の満額）を支払う必要があります。

解約にあたっては、理由を伝える必要がありますか

解約にあたってはその理由が具体的に示される必要がございます。管理画面から解約のお手続きをする際に、理由をご記載ください。ワーカー様には「解約可能事由等の詳細」が自動で通知されます。

ワーカーが就労開始した後に、解約可能事由に基づく解約はできますか

できません。解約ができるのは、応募完了時から就労開始までの間です。勤務開始後に解約を行う場合、使用者は原則、休業手当を支払う必要があります。